餐飲連鎖人力資源有待健全培訓體系
時間：[2013-11-11]????來 源：未知???? 作 者：特許經營項目組??點擊：
目前餐飲企業不缺加盟商，不缺資金，也不缺市場，但缺人，招人難、用人難、留人難成為困擾餐飲連鎖企業的一大難題。
"人力資源荒"正成為我國餐飲連鎖企業最頭疼的一個問題。據中國連鎖協會秘書長裴亮介紹，不僅是中國，在很多國家餐飲業也面臨著這一難題，因為這個行業往往被人認為是社會地位比較低的行業，在許多國家包括中國在內，一方面餐飲員工的社會地位低下，一方面員工匱乏，這已經成為阻礙整個行業建立高素質、高水準服務隊伍的主要障礙。
兵將難求
餐飲企業人力荒首先表現在"招人難，難招人"。有家連鎖店的加盟商為了招人，甚至動用了政府關系，發紅頭文件，然后要求教委、勞動局下去招人，還是招不到人。最后加盟商自己出錢，誰招到了一個人給五百塊錢，但還是招不到人。一個加盟商開著車，跨越幾個省到一個地方招人，也花了幾萬塊錢，最后只帶回了兩三個人。一家總店的負責人說，過去打個廣告、下個文件，就有上千個人報名，現在打個廣告一個禮拜都沒有人看。打廣告時還要加上許多優惠條件，比如每周多少工作日、每天工作不超過多少小時、什么福利，比如露天電影、看電視、夫妻房等等，以這種形式來招人，還是招不到人。今年有十多家企業因為沒招到人而延誤開業。
重慶小天鵝集團總裁何玉枝說，過去在重慶有二三十所學校為小天鵝送員工，校長、老師還要給我們錢讓學生進入小天鵝。現在是反過來了，我們要花兩三百塊錢，希望他幫助招人。為什么現在學生難招了？因為社會發展了，業態越來越多，市場也擴大了，競爭也越來越激烈，學生選擇的工作越來越多了。另外，有的人不愿意離開本地到外地工作，連鎖企業就有這個問題，需要你調到哪個店就把你安排到哪個店。
餐飲企業人力荒還表現在"用人難，難用人"，其原因一方面是加盟商對總部的人力資源政策不執行，比如工作餐的標準問題，有的加盟商為追求高額利潤就減少工作餐，根本不考慮員工的利益。第二方面，員工跳槽頻率很高，因為社會分工越來越明顯，市場越來越大，人越來越不好管。
"留人難，難留人"也是餐飲連鎖企業面臨的困難，過去員工的工資四、五百塊錢，現在員工已經拿到一千多塊錢了還要走。這當中有企業自身的原因，比如說，一個店正常的配置應該是五十個員工，有的店長為了減少開支，偏偏只安排二三十個人，造成員工的勞動強度過大。
建立健全用人機制
隨著社會經濟發展的趨勢，目前政府對企業的要求是越來越嚴格，員工要上勞動保險、醫療險、失業險等等，對企業的壓力加大。即使這樣，仍然留不住人。員工荒表面看是招人難，實際上是用人機制的問題。
為此，一些企業下大力做人力資源規劃，研究用人機制。一家企業負責人說，他們在如何讓員工安居樂業、在企業中持續工作下去下了很大功夫。如果企業在這方面做好了，就不用擔心人員走的問題，相反，員工還會推薦同學、親戚過來。
搞好員工培訓對于企業也很重要，一個好的連鎖企業要有好的培訓體系，一個新員工通過半個月、一個月的培訓就能合格上崗，通過一兩年的培訓，就可以作領班、主管，兩三年就可以成為一個店長。通過階梯型的培訓，使職工對自己的前途有一個好的期待。
一家連鎖企業的負責人認為，現在企業不缺加盟商，不缺資金，也不缺市場，但是缺人，一個是兵，一個是將，企業只有解決好人力資源荒的問題，企業才會發展得十分穩健。
另一家企業因為人才問題不得不減緩開連鎖店的速度，"就是因為沒有經理，沒有合格的經理就不開店，即使已經買下來、裝修好了，也不開了。"這位負責人說他們解決的辦法就是從內部挖掘，招聘來的新人做一段時間服務員然后升到領班，一步一步提拔。
"很多員工因為待遇問題跳糟這也無可厚非，關鍵是企業要按照國家的規定辦事，該給的各種福利、保險都不能少，同時要加強市場管理、薪酬管理、制度管理、親情管理。"一位老總說，為了留住人才，企業還給一定級別的經理股份，定期分紅，保證了企業發展有一個穩定的管理層。
員工與企業共成長
每個連鎖企業都比較缺人才，如何去留住人才？專家介紹，臺灣的一家企業有一套成功的經驗，他們在創業時鼓勵員工拿錢出來，和企業一起合作投資股份，最多不能超過30％，這個店每個月按利潤分紅，所以它在臺灣非常成功。
某咖啡店的楊經理提出，要借鑒國外先進連鎖企業培訓樹的模式，把各個層次分開，從最基層到領班、主管，建立一個培訓樹，每個層次都有相應的培訓課程，根據崗位任職的要求，包括理念、意識方面，課程內容設置不同，除了講師講授以外，更多的是通過手冊等文字資料，它的好處是不但減少了對師資的要求，又減少了人在講述過程中信息和經驗的流失，而通過標準化的手冊，輔以好的師資，使培訓系統在基層得到落實，以保障人才的儲備。另外，還應建立相應的考核系統，將考核與個人的薪資相結合，給每個人提供充足的機會和發展的空間，這也是留住人才的經驗。
中國人民大學于顯洋教授認為，中國人在犯美國人一百年前犯的錯誤。是人才重要還是制度重要，當然是制度、結構最重要，人才流動了，制度并沒流動，它是特殊的、不可變的。餐飲業屬勞動密集型企業，去年餐飲創收6000億元，給國家作出巨大的貢獻，理應是吸引人才、留住人才最好的地方。餐委會應評選餐飲行業的優秀人才，大力宣傳餐飲文化，這樣就能更好地吸引人才。
"人力資源荒"正成為我國餐飲連鎖企業最頭疼的一個問題。據中國連鎖協會秘書長裴亮介紹，不僅是中國，在很多國家餐飲業也面臨著這一難題，因為這個行業往往被人認為是社會地位比較低的行業，在許多國家包括中國在內，一方面餐飲員工的社會地位低下，一方面員工匱乏，這已經成為阻礙整個行業建立高素質、高水準服務隊伍的主要障礙。
兵將難求
餐飲企業人力荒首先表現在"招人難，難招人"。有家連鎖店的加盟商為了招人，甚至動用了政府關系，發紅頭文件，然后要求教委、勞動局下去招人，還是招不到人。最后加盟商自己出錢，誰招到了一個人給五百塊錢，但還是招不到人。一個加盟商開著車，跨越幾個省到一個地方招人，也花了幾萬塊錢，最后只帶回了兩三個人。一家總店的負責人說，過去打個廣告、下個文件，就有上千個人報名，現在打個廣告一個禮拜都沒有人看。打廣告時還要加上許多優惠條件，比如每周多少工作日、每天工作不超過多少小時、什么福利，比如露天電影、看電視、夫妻房等等，以這種形式來招人，還是招不到人。今年有十多家企業因為沒招到人而延誤開業。
重慶小天鵝集團總裁何玉枝說，過去在重慶有二三十所學校為小天鵝送員工，校長、老師還要給我們錢讓學生進入小天鵝。現在是反過來了，我們要花兩三百塊錢，希望他幫助招人。為什么現在學生難招了？因為社會發展了，業態越來越多，市場也擴大了，競爭也越來越激烈，學生選擇的工作越來越多了。另外，有的人不愿意離開本地到外地工作，連鎖企業就有這個問題，需要你調到哪個店就把你安排到哪個店。
餐飲企業人力荒還表現在"用人難，難用人"，其原因一方面是加盟商對總部的人力資源政策不執行，比如工作餐的標準問題，有的加盟商為追求高額利潤就減少工作餐，根本不考慮員工的利益。第二方面，員工跳槽頻率很高，因為社會分工越來越明顯，市場越來越大，人越來越不好管。
"留人難，難留人"也是餐飲連鎖企業面臨的困難，過去員工的工資四、五百塊錢，現在員工已經拿到一千多塊錢了還要走。這當中有企業自身的原因，比如說，一個店正常的配置應該是五十個員工，有的店長為了減少開支，偏偏只安排二三十個人，造成員工的勞動強度過大。
建立健全用人機制
隨著社會經濟發展的趨勢，目前政府對企業的要求是越來越嚴格，員工要上勞動保險、醫療險、失業險等等，對企業的壓力加大。即使這樣，仍然留不住人。員工荒表面看是招人難，實際上是用人機制的問題。
為此，一些企業下大力做人力資源規劃，研究用人機制。一家企業負責人說，他們在如何讓員工安居樂業、在企業中持續工作下去下了很大功夫。如果企業在這方面做好了，就不用擔心人員走的問題，相反，員工還會推薦同學、親戚過來。
搞好員工培訓對于企業也很重要，一個好的連鎖企業要有好的培訓體系，一個新員工通過半個月、一個月的培訓就能合格上崗，通過一兩年的培訓，就可以作領班、主管，兩三年就可以成為一個店長。通過階梯型的培訓，使職工對自己的前途有一個好的期待。
一家連鎖企業的負責人認為，現在企業不缺加盟商，不缺資金，也不缺市場，但是缺人，一個是兵，一個是將，企業只有解決好人力資源荒的問題，企業才會發展得十分穩健。
另一家企業因為人才問題不得不減緩開連鎖店的速度，"就是因為沒有經理，沒有合格的經理就不開店，即使已經買下來、裝修好了，也不開了。"這位負責人說他們解決的辦法就是從內部挖掘，招聘來的新人做一段時間服務員然后升到領班，一步一步提拔。
"很多員工因為待遇問題跳糟這也無可厚非，關鍵是企業要按照國家的規定辦事，該給的各種福利、保險都不能少，同時要加強市場管理、薪酬管理、制度管理、親情管理。"一位老總說，為了留住人才，企業還給一定級別的經理股份，定期分紅，保證了企業發展有一個穩定的管理層。
員工與企業共成長
每個連鎖企業都比較缺人才，如何去留住人才？專家介紹，臺灣的一家企業有一套成功的經驗，他們在創業時鼓勵員工拿錢出來，和企業一起合作投資股份，最多不能超過30％，這個店每個月按利潤分紅，所以它在臺灣非常成功。
某咖啡店的楊經理提出，要借鑒國外先進連鎖企業培訓樹的模式，把各個層次分開，從最基層到領班、主管，建立一個培訓樹，每個層次都有相應的培訓課程，根據崗位任職的要求，包括理念、意識方面，課程內容設置不同，除了講師講授以外，更多的是通過手冊等文字資料，它的好處是不但減少了對師資的要求，又減少了人在講述過程中信息和經驗的流失，而通過標準化的手冊，輔以好的師資，使培訓系統在基層得到落實，以保障人才的儲備。另外，還應建立相應的考核系統，將考核與個人的薪資相結合，給每個人提供充足的機會和發展的空間，這也是留住人才的經驗。
中國人民大學于顯洋教授認為，中國人在犯美國人一百年前犯的錯誤。是人才重要還是制度重要，當然是制度、結構最重要，人才流動了，制度并沒流動，它是特殊的、不可變的。餐飲業屬勞動密集型企業，去年餐飲創收6000億元，給國家作出巨大的貢獻，理應是吸引人才、留住人才最好的地方。餐委會應評選餐飲行業的優秀人才，大力宣傳餐飲文化，這樣就能更好地吸引人才。
