「這么無能的人為什么可以空降當主管?我真的搞不懂耶!」上周和一位小我10歲，在某間知名企業工作的朋友吃飯，他憤憤不平地說：「他專業完全不行，耍官腔倒是一流，難道大老板都看不出來嗎?這真是太離譜了!」
他喝了口紅茶繼續說：「如果高層不趕緊處理，繼續讓這笨蛋帶領我們，我只好離開了。」這就是他找我吃飯的原因!
「那你原來的主管呢?」我接著問。
「我前主管工作能力非常強，把團隊帶得很好，所以升官了。但升職后不帶人，權力反倒沒有以前大，所以我也不知道這對他是好是壞。」
「那這位新主管上任多久了?上任后你部門的表現如何?」我繼續調查。
「上任快一年啦!我也忍受他一年了。他真的很爛，不幫忙就算了，還惹毛客戶，幾乎都是靠我們努力hold住，結果今年績效反倒比去年還更好。想想真可惡，還讓他占了便宜!」
明明是表現優異的企業，大老板竟然空降了個「笨蛋」來當主管。這種事情在職場上層出不窮，也成為最能凝聚上班族共識的話題。今天我們就用「局」的思考方式，來談談背后的成因。
首先來條列一下多數上班族對整件事情的直覺：
直覺一：新主管很會拍馬屁，或者跟大老板有關系，所以空降來當主管。新主管是豬頭，大老板是神豬頭!
直覺二：新主管很狡猾，當雙面人，大老板被忽悠了，或者不會管理企業，所以做出錯誤的判斷。新主管是狐貍，大老板是凱子!
直覺叁：我搞不清楚，也沒興趣搞清楚。總之這些掌權者就是這樣，老子不想干了!
直覺未必是錯的，總之良禽澤木而棲，想那么多干嘛。但如果你是個熱愛思考的人，這個問題其實很有趣，值得拿來當成思考訓練。現在不妨想想這幾個點：
思考一：不管是新主管還是大老板，這些人歷練比我們久，有沒有可能他們并不笨，只是玩著一個我們不懂的游戲?
思考二：新主管的無能是那么明顯，為何還能被挖角空降，他是否有我們看不到的強項?
思考叁：公司來了這些豬頭主管，績效應該很快變差才對，但事實上卻正好相反?
思考四：前主管的優秀是有目共睹的，但為何升職后反倒沒有直接帶領團隊，擴大權力?
如果你懂得用不同的角度，來思考以上問題，那我要恭喜你，年輕人，有前途!
「局」的思考方式有個特點，就是強調「凡存在必有原因」。對于現況，先不做道德批判，而是以旁觀者的角度來拆解因果關系，并且從中找到我們自己的生存之道!
可惜的是，從小我們就生長在一個「二元論」的世界，善惡分明，非黑即白。歷史中一定有我族與外族;戲劇中一定有正派與反派;連卡通里都有好人與壞人之分。
這樣長大的孩子，進了公司，自然覺得企業里有正義與邪惡的一方。我每天老老實實辛勤工作，當然是可愛又迷人的神奇寶貝，而那些整天耍嘴皮子領高薪的主管，還用說，當然就是那伙賤隊。正義終究會獲得伸張，如果沒有，那我...那我就換個地方!
今天倒不是要來為主管說好話，只是我不建議每次遇到職場難題，就一味地把原因歸咎于主管是白癡，那也太偷懶了(雖然有時是真的!)就像我看過一部電影，前面鋪了一堆懸疑的梗，離奇到怎么都猜不著兇手是誰，最后導演編不下去，就說其實兇手是個「鬼」...我馬上痛恨自己為何要浪費這兩小時看這爛片。
職場也是一樣，懶得去澄清來龍去脈，只把原因歸諸于對方不公不義，這樣自己不會成長，換再多工作也是浪費時間，因為還是會遇到一樣的問題。
請各位先暫且排除「所有主管都是白癡或是壞蛋」的假設，一起來看看這局怎么解?首先，我們得把自己的利益放一邊，人是大老板找來的，我們看看大老板會怎么想!
我公布過一個「公司版」的馬斯洛需求金字塔，對于企業，尤其是已經成功的中大型企業來說，最基本的需求其實不是「賺錢」，也不是「成長」，而是「安全」。
所謂安全，就是讓公司繼續生存下去的保證。郭董說過，我不知道什么叫做成功，我只知道什么叫做「生存」。五洲制藥的老板每年春節也會提醒大家，先求不傷身體，再講究療效!或許對新創公司來說，成長是一切，沒有突破就什么都不是，但對成熟企業來說，「穩住不能倒」則是第一要務。
員工的角度總認為，工作能力越強，帶來生意越多，對公司越有利。所以能力強的前主管被架空，換個能力差的新主管，整件事情就是不合理，要不就是大老板老犯迷糊，要不就是嫉妒前主管功高震主。這樣的思考都基于一個錯誤的假設，以為公司首要之務是成長與獲利!
如果你懂得大老板的思考，你會發現老板經營公司就像參加龍舟比賽一樣。最終目的當然是要贏過其他龍舟(公司)沒錯，但實際上的操作，不是光是叫每位水手拼命劃船就好，而是要不斷平衡與微調，才能讓船以直線前進。如果船的兩邊力量相差太多，船會走得歪歪扭扭，甚至撞上石頭而翻覆，更別提率先奪標了。
理想情況，當然是找來力量最大的水手，平均分布在船的兩側，但實際上這是不可能的任務。組織成員形形色色，能力總是參差不齊，所以老板得花很多心力在平衡力道，這些事情是員工未必看得到的。假設今天船上來了一位「浩克級」的怪物，隨便一劃，就抵得上20個人的力道，請問這艘船會贏還是原地打轉?(浩克，即綠巨人，力量巨大)
對于工作能力強的浩克主管來說，他會積極地提出各式方案，鼓動老板從事更激進與冒險的業務，這樣才能發揮他的能力，但老板卻會開始擔心，這艘船會失去控制。整件事情對浩克來說風險較低，若是提案失敗，大不了離職下臺，再找工作便是。但對老板來說，過度激進造成的風險，會讓公司毀于一旦，牽涉到投資人與諸多員工的存亡，這可不是重開104能解決的問題!
根據我當企業顧問多年，與高階主管相處的經驗，不少大老板的作法是，暫時性地限制浩克的能力，并且派駐一些比較溫和甚至有抑制作用的「緩沖墊」上場。回到龍舟的比喻，大老板可能會把浩克的槳換成蒼蠅拍(降低權力)，或者在浩克的那一側，安排幾個比較弱的水手(新任主管)，來抵消浩克的神力。這樣船的左右兩邊力量才會平衡，才有機會直線前進。這也就是為什么，舊主管離開，新主管上任，公司業績未受影響的原因因。
為什么不把浩克直接換掉?首先，浩克是人才，落入別人手中會變成威脅。其次，大老板會希望浩克自我成長，不要一味地展現神力，而是學會控制力道與一般凡人協作。第叁，讓浩克擔任獨立新創事業的頭，在風險控制下，為公司殺出一條血路!
所以看似無能的新主管，很有可能是高層合理的布局，扮演「緩沖者」的角色，而且你可能會訝異，這些緩沖者其實也知道自己的地位，其實，這群人常常在不同企業間轉戰，他們多半有很廣的人脈，那家公司出現不平衡的時候，他們就會出現擔任配重者的角色，員工覺得他們不專業，但他們自有生存之道。
現在回到我們員工的角度，在這個局里，我們該如何安身立命呢?我的看法是，與其情緒化地批判他，或是意氣用事地離職，不如透過專業讓他依賴你，最后取而代之!
新主管專業度差，正是你表現的機會。雖然辛苦，但最好的策略就是，盡量幫他準備所有對上級報告的材料，甚至投影片、報表都幫他準備好，讓他徹底依賴你，你也借機做好當主管的準備。別以為高層都是笨蛋，既然新主管被界定為「緩沖材」，這些功勞自然會落到你頭上。等待公司達成權力平衡后，你絕對會是優先被考慮提拔的人。
另外要注意一點，別去激化團隊成員對新主管的不滿。大老板此時最在意的是權力平衡，如果你的團隊又和新主管產生沖撞，這剛好違背大老板對于「安全」的渴望。別以為你平常功勞很大，工作表現一流，搞懂大老板此時的目標才是重點!
你不覺得很有趣嗎?其實組織里面，原本就沒什么好人壞人，大家只是基于各自的立場，做出他認為最合理的決策。危機就是轉機，看似麻煩的主管，其實正好給你一個絕佳的機會。企業選擇接班人，并非選出最有產值的員工來當主管，而是將已經具備管理思維的員工「扶正」而已。這一切心態的轉變，都來自于你能看懂職場這個「局」。
