員工想要離職總是有林林總總的原因，關于這點，馬云曾經說過，員工離職只有兩點最真實：要么是錢沒給到位，要么是心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。那么在企業中哪些人才容易離職?又怎么避免核心人才的離職?
案例：A是個成長很快的公司，過完春節后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業務計劃，還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。
A公司的故事正在各行各業的高成長公司中上演。作為創業公司老板，恐怕時時刻刻都在緊張不安，特別是到一些招聘和求職旺季，生怕自己的骨干流失。而有些時候你在“搞”別的公司的人，你的人也可能正被別的公司“搞”，那該怎么辦?怎么樣才能更好的留住公司人才?
企業哪些人才容易被挖?
1.做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。
2.專業技術人才容易被挖。
3.相對對手有很大優勢的業務的團隊主管和骨干容易被挖。
4.管理比較強的主管易被挖。
如何防范核心人才被挖?
1.管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，這個異常表現有時是變得更好，有的是變得更糟。這些異常現場出現及時發現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害……這些異常現場出現及時發現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2.離不開的通用人才多給點錢
財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。
比如財務人員，原來在房地產企業做財務，現在要到醫藥公司做財務，很快就上手了，決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大，假如房地產公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
3.讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
一般來講，核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略。
公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業發展環境。
4.不要藏人才，越藏越容易出問題
一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業領域有所建樹，都希望自己除了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業的影響力，這樣不僅對他自己是個發展和尊重，對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情。
公司應該創造環境，讓一些核心員工走出去，影響行業。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還要清楚，基于信息技術支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5.股權或期權綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發期權或者股權的方法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量。如果發得太早，期權和股權的兌現遙遙無期，有等于無，如果發得少，起不到留人的作用。
企業被挖墻腳不僅造成關鍵技術和人才的流失，還會使內部人力資源環境遭到破壞，企業如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。
總之，造成這種挖墻角的不正當競爭的外部主要原因一是企業經營環境不規范，企業缺乏經營意識，法律意識淡薄，二是企業從業人員缺乏職場意識、職業素養不足所致。
但更深層次的原因則是被挖企業的企業文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力;企業風險防范意識較弱，管理者沒有危機觀念，企業風險管理控制能力不足等內部原因。
企業既然改變不了外界的原因，應該多從自身招原因，防止核心人才被挖，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法，這是一件損人又不利己的事。
